بحث عن مراحل التعلم
[hide]مراحل التعلم :
مرحلة عدم الوعي مع عدم القدرة
مرحلة الوعي مع عدم القدرة
مرحلة الوعي مع القدرة
مرحلة القدرة مع عدم الوعي
الصفات والعلامات الجيدة على التكامل والنضج النفسي التي تعتبر مؤشر على الصحة النفسية
1) القدرة على التحكم في التقلبات الوجدانية والمزاجية.
2) قدرة عالية على ضبط البيئة الخاصة بالفرد بشكل يسمح له ويمكنه من حل المشكلات التي يواجهها.
3) تقبل النفس والتسامح مع الأخطاء الشخصية.
4) القدرة على تعديل الأخطاء وجوانب القصور النفسي والعقلي والاجتماعي.
5) وجود إحساس متميز بالهوية والذاتية .
6) القدرة على النمو والتطور في الشخصية وفق الاحتياجات الشخصية ومن دون إخلال بمتطلبات التكامل والتوافق مع الآخرين.
7) مقدرة عالية على التصرف باتساق في مختلف المواقف من دون تصلب أو جمود.
8) مقاومة الضغوط والقدرة على معالجة نتائجها السلبية من دون مساس بتكامل الشخصية.
9) القدرة على التصرف بصورة مستقلة واتخاذ القرارات الشخصية المهمة بقدر ملائم من الاستقلال والاكتفاء الذاتي.
10) الإدراك الجيد الغير مشوه للواقع بما في ذلك الوعي الواقعي بالإمكانيات والقدرات الذاتية والإحساس بمشاعر الآخرين ودوافعهم وحاجاتهم.
11) أداء الأعمال والواجبات بشكل ملائم ( القدرة على التوافق مع العمل والمهنة ).
12) الفاعلية في أداء الدور أو الأدوار الاجتماعية التي يقوم بها كرب أسرة وكصاحب مهنة أو زميل أو صديق في جماعة.
13) المقدرة على البحث النشط عن دور أو أدوار ذات معنى في الحياة إذا ما ظهر أن المهنة التي يقوم بها الشخص لا تقدم له الإشباع الذي يسع إليه.
14) القدرة على التعبير عن المشاعر الإيجابية والحب.
15) أن يتصف الفرد على وجه العموم بدرجة عالية من النضج والمهارة في تكوين علاقات شخصية واجتماعية فعالة.
16) التوافق مع الذات أي تحديد أهدافه الشخصية القريبة أو البعيدة وما يتبع ذلك من قدرة أو قدرات على تعلم خبرات جديدة.
17) القدرة على توظيف الإمكانيات الفردية الملائمة لتحقيق الذات وتحقيق الإشباع الروحي والجسمي والعاطفي وما يرتبط بذلك من تنمية القدرات العقلية وتوظيفها بشكل ملائم لحاجات الشخص المؤقتة أو الدائمة.
18) ضبط الانفعالات السلبية الهدامة كالقلق والعدوان والاكتئاب والغضب والمخاوف التي لا معنى لها.
19) القدرة على تبني رسالة في الحياة تسمح له أن يتصرف بكفاءة ونجاح يتناسبان مع إمكانياته وأن يوظف تفكيره لتحقيق التوافق بجوانبه الاجتماعية والسلوكية والنفسية ( مجموعة من التصورات والقيم والاتجاهات والمعتقدات الشخصية التي تيسر له أن يتبنى أنواعاً من السلوك والتفكير تساعده على حب الحياة وتقبل الناس وتقبل الذات وتحقيق السعادة الشخصية والحياة الاجتماعية الفاعلة ).
كيف تحقق 80 % من الأهداف باستخدام 20 % من الوسائل
ما هي قاعدة 20/80
هي من اكتشاف رجل الاقتصاد الإيطالي فيل فريدو بارتو (1848-1923) عام 1897م يطلق على قاعدة 20/80 قانون القلة القوية والكثرة الضعيفة وهي تنص على أن 20% من الأسباب التي نأخذ بها تحقق 80% من النتائج التي نحصل عليها بينما لا تحقق الـ 80% الآخرى من الأسباب إلا 20% فقط من النتائج .بمعنى آخر ركز جهودك ومواردك على على أهم 20% منها مع عدم إهمال 80% الباقية.
قاعدة
تحقيق الأهداف في الحياة يحتاج إلى أولاً : إلى توفيق من الله سبحانه وتعالى ثانياً : تخطيط وتنظيم ومجهود يبذله الفرد والملاحظ في الغالب أن الجهود المبذولة كثيرة ووسائلها متعددة ولكن لا نستفيد بأكثر من 20% منها لتحقيق الأهداف ومن أمثلة التطبيقات العملية على ذلك:
في الأعمال التجارية قد تأتي أكبر نسبة من الأرباح من نسبة قليلة من المنتجات 20/80 .
في الاستقراء والبحث نحن نأتي بأكبر نسبة من الاستنتاجات عن طريق استعمال نسبة لاتتعد خمس المعلومات المتاحة والأفكار المعروضة.
في الموارد يتحكم 20% من سكان العالم في 80% من موارده بينما يبقى الباقي لا يحصل إلا على النسبة الباقية يعانون الفقر والجوع.
ترتدي 20% من الملابس المتراكمة في دولاب الملابس خلال 80% من الوقت.
أهمية القاعدة
تأتي أهمية القاعدة من حيث أننا مطالبون بتقليص الهادر والمنفق في جهودنا ومواردنا عن طريق تطبيقها واقعياً بحيث يمكن فعلاً استغلال أقل جهد ممكن للوصول لأكبر نتيجة مرجوة. لكي يتم التركيز والأهتمام بأكثر الوسائل فاعلية في تحقيق الأهداف وأفضل النتائج.
كيف تعمل هذه القاعدة
عندما تريد تحقيق غاية معينة فإنك تجمع لتحقيق هذه الغاية عدداً من الوسائل وعند تطبيق ذلك بالتجربة العملية ستجد أن بعض من هذه الوسائل لم ينتج لك الأثر المطلوب لتحقيق تلك الغاية0 وسنجد أن بعض هذه الوسائل تدعم بعضها بعضاً وبعضها يضعف بعضاً آخر 0 وبعض الوسائل لم تحقق شيئاً أصلاً.
ترجمة الأرقام
الرقمان 20% و 80% رقمان افتراضيان والنسبة 20/80 لا تعني بالضرورة أن تحقيق 80% بالضبط من الأهداف يستدعي بالضبط فقط 20% من الوسائل بل إن المقصود هو أنه في الواقع تقترب النسبة الحقيقية من 20/80 أو قد تكون 30/70 أو 40/90 .
تطبيقات عملية على التفكير في القاعدة
في العلاقات الشخصية: انتقاء أفضل الشخصيات التي تتوافق مع أهدافك ومنهاجك في الحياة 20% ممن تعرف والتركيز معهم بنسبة 80% .
يجب أن نخضع القاعدة للواقع وليس العكس وجعل هذه القاعدة وسيلة للتفكير حيث من الممكن أن تحصل على نتائج ممتازة باستخدام وسائل قليلة ولكنها فعالة.
في التجارة ركز على 20% من العملاء الذين يحققون 80% من الأرباح وركز على 20% من المواد التي تحقق 80% من الأرباح.
في الميزانية المنزلية قلل من المصاريف على الحاجات التي تستنزف 80% من الراتب.
في المدرسة ركز على 20% من الوسائل التي ترفع من مستوى المدرسة بنسبة 80%.
نصائح وتوجيهات لا كتساب البصيرة والرؤية
التي تمكنك من رؤية قاعدة 20/80 وتطبيقها بفعالية
1) تطلع دائماً إلى الأداء المتميز واهتم بالإنجاز البارز ( ركز على الوسائل والعناصر الفعالة ).
2) البحث عن الطريق المختصر بدلاً من الطريق الأطول .
3) لا تحجم عن الخوض في أي مشروع جديد إشفاقاً من الجهد والموارد المطلوبة لأدائه على خير وجه لأن المطلوب إنجازه يجب أن يكون 80% من النجاح وليس 100%.
4) حدد الأهداف بدقة ولكن لا تبالغ بنجاحها بنسبة 100% رغم تغير الظروف.
5) لا تتردد في تغيير الأهداف واختيار أهداف جديدة عند تغير الظروف المحيطة .
6) ابحث عن النجاح والتميز في نطاق ضيق 20% من المجال الذي تظن أن يمكنك التأثير داخله لأن التركيز يوفر لك الفاعلية الناجمة عن الحشد.
7) تخل عن الأعمال التي يستطيع غيرك إنجازها بطريقة أفضل وبسرعة أكبر ولا تقم إلا بالأنشطة التي تحبها بنسبة 80% وابتعد عن الأنشطة التي لا تحبها إلا بنسبة 20% لأنه في الغالب ستخسر وتفقد جزءاً من طاقتك ووقتك .
8) تذكر أن 20% من المحاولات الفاشلة تسبب 80% من عقدة الفشل فركز على الأنشطة التي تمنحك الإحساس بالنجاح.
9) لا تفرط أو تبالغ في وضع الأهداف فيكنك مثلاً أن تكتب قائمة بأهم الأهداف والمتطلبات التي تريد تحقيقها لتركز بعد ذلك على 20% منها . امنح هذه الأهداف الحاسمة 80% من وقتك وجهدك .
أنت مدير أو قائد 000 إذن عظم الله أجرك
محطات في طريق الإدارة والقيادة 000
كن مسئولاً: المدير في مجتمعاتنا مرادف 000000000000000 ولكن المرادف الوحيد السليم هو الرعاية " فكلكم راع ومسئول عن رعيته "
كن قدوة: فأنت مثال حي لكل من يعمل معك 0000
كن صحفياً 000 أدر من موقع الحدث أن تكون بجوار العاملين تسألهم وتعيش معهم إن المنتج الذي يخرج من مدرستك لن يشعر به الناس إلا إذا عرفت أنت قيمته 000
كن أنت بعد التحسين 00 لذلك كن على طبيعتك وسط الناس ولكن اعمل على تحسين هذه الطبائع .
كن موقداً للشموع 000 ويتطلب منك
o أبراز السلوك الإيجابي أكثر من السلوك السلبي.
o احرص على إعلان المكافآت وأسبابها.
o تجنب محاولة المنافسة والمقارنة بين الموظفين .
o اربت على كتف المحسن وتجاوز عن المسيء ولكن لا تنسى إساءته حتى يصير محسناً.
o افتح قنوات الاتصال الحر.
o احرص على إبراز رسالة المدرسة كلما سنحت الفرص لذلك.
o ركز على النتائج الإيجابية.
القيادة تتعلق بإنجاز المهام ومساعدة الناس على تحقيق أقصى حد من الإنجازات التي تؤهلهم لها إمكانياتهم
القيادة مهارة تكتسب 000 تتطلب الوقت والمران والتدريب.
عناصر نجاح الناس في القيادة 000 تتمثل في القدرة على الاهتمام بالآخرين والإحساس بامتلاك هدف ورسالة أو رؤية.
القادة يتمتعون بكاريزما شخصية 000 ويتم ذلك بتحديد هدفك ورسالتك وقضيتك في الحياة.
القيادة السليمة 000 ترتكز على الفعل والأداء والقدرة والكفاءة .
قيادي يطور من أداءه 0000 زعيماً للمستقبل، أن يجعل الآخرين يعملون له ومعه، مواجهة التغيير والاستفادة منه، يزيد من نموه الفكري والإداري، كن صريحاً، كن إيجابياً.
تغيير عادات الموظفين
" كل منا يرى أن أكثر شيء في العالم يحتاج لتغيير هو عادات الآخرين "
عندما نتأمل المصدر الحقيقي للمشكلات في بيئة العمل سنجدها تتلخص في أن كل موظف لا يؤدي ما هو مطلوب منه بالشكل المتوقع وعندما نسأل عن السبب فإننا نحصل في الغالب على واحد من تفسيرين:
أن هؤلاء العاملين جبلوا على هذا التصرف بهذه الطريقة السلبية بسبب بيئة الكسل والإهمال التي نشأوا فيها.
أن هذه العادات السلبية تنبع من العقل الباطن ولذلك لا يمكن تغييرها بدون التحليل النفسي.
هذه هي التفسيرات التقليدية التي يطرحها علماء السلوك لكن المسألة ربما تكون أبسط من ذلك " فالعادات السلبية تمكنت من العاملين بفعل الزمن ولابد للتخلص منها من إحلال عادات إيجابية محلها " فهل يمكننا فعلا القيام بذلك ؟
معوقات التغيير
هناك بعض الأسباب التي تحجمنا عن محاولة تغيير عادات الآخرين
أ- اعتقادنا أنه لا يمكن تغيير شخصيات الناس .
ب- " الشخصية هي مجموعة من العادات التي تكون سلوكاً يميز شخص ما فإذا ما غيرت السلوك فإنك تغير العادات وهذا بدوره يغير الشخصية ومن يتخلص من سلسلة من العادات السلبية يتحول من شخصية سلبية إلى شخصية إيجابية "
ت- اعتقادنا أننا لكي نغير عادة لدى شخص ما عليه أن يتعاون معنا طائعاً ويوافقنا على ذلك ولو كان هذا صحيحاً لما اكتسب الإنسان عادة سيئة أصلاً. الحقيقة أن كل الناس يتغيرون في كل وقت دون أن يشعروا بذلك.
ث- اعتقادنا أن تغييرنا لعادات الآخرين يعني أننا نتحكم فيهم " لكن الحقيقة أننا نتحكم في الآخرين بقصد أو بدون قصد فعندما ننادي على شخص ما فإنه يتوقف عن العمل فإذا تجاهلنا ولم يرد فهو سيتحكم بنا ويجبرنا على مناداته للمرة الثانية " ولا يتحول التحكم إلى مشكلة إلا إذا استخدمناه بطريقة غير مشروعة أو غير أخلاقية وفي غير مصلحة الآخر أما عندما نستخدمه في التطوير لا في التدمير فإننا نساعد الآخرين ولا نتحكم فيهم.
التعامل مع العادات السلبية
لكل عادة سياق بيئي تنمو فيه حتى إذا خرجت عنه انقرضت واضمحلت وضمرت فهناك نوعان من العوامل التي تؤثر في تكوين العادات:
عوامل داخلية خاصة بالفرد نفسه وقدر معرفته
عوامل خارجية خاصة بالبيئة التي يعيش فيها الفرد وبردود فعل الآخرين على سلوكه
" العادات السلبية تجد عشرين مخرج إذا سد دونها منفذ واحد "
الوسائل التقليدية للتعامل مع العادات السلبية
أ- الشجب: هو استهجان لأحد التصرفات التي تصدر عن الفرد مع التلويح بالعقاب وعادة يكون غير مصحوب بأي ألم فهو في العادة لا يحقق نتائج جوهرية وقد يضر ببيئة العمل فيملؤها بمشاعر الضغينة.
ب- العقاب: وهو يفرض بعض الألم على صاحب التصرف السلبي بغرض تقليل معدل التصرف السلبي ولكن قد يثير رغبته في الانتقام وهذا مما يسبب في شحن بيئة العمل بمشاعر الضغينة.
ت- الغرامة: وهي تكلف صاحب التصرف السلبي مادياً ويجب الحرص على أن تكون الغرامة مناسبة لتصرف الفرد.
" المصدر الأول لتراكم العادات السلبية والإحباط وعدم رضا الأفراد في العمل هو غياب الحوافز المعنوية والمادية من بيئة العمل "
كيف يمكن تغيير العادات ؟
العادات هي أفعال وتصرفات سبق أن قام بها الفرد فحصل على نتيجة إيجابية وتعزيز من الآخرين ولذلك تعود عليها وواظب على إتيانها حتى أصبحت طبيعة مكتسبة فيه بفعل التكرار وأصبح يفعلها بشكل تلقائي دون تفكير في عواقبها... وأصبحت قوة هي قوة العادات التي تستند إلى الماضي.... ولكن هناك قوة أخرى تستند إلى الحاضر هي قوة التعلم التي تستطيع عن طريقها تغيير عادات العاملين.
في كل كلمة وكل فعل يصدر عنك يومياً أنت تعلم موظفيك أشياء جديدة فأنت أيها المدير تخضع العاملين لديك كل يوم لقوة التعلم دون أن تدري... فعليك أن تعزز السلوك الإيجابي أي تعزز السلوك المرغوب وتتجاهل منهم كل ماعدا ذلك.
التعزيز الإيجابي
هو مكافأة عن فعل ما ينتج عنها تكرار هذا الفعل مرات ومرات حتى يصبح عادة تلقائية لدى الموظف ولدى كل إنسان بحيث يبدأ
بتكرار الفعل دون أن يفكر في الحصول على المكافأة في كل مرة. ويعمل التعزيز الإيجابي على تأصيل عادات جديدة لدى الموظفين عن طريق تعليمهم أن هذه العادات تتم مكافأتها واستحسانها من جانب الإدارة وذلك بمراعاة المبادىء الستة التالية:
1. هناك أشكال مختلفة من التعزيز الإيجابي تلائم كل حالة على حدة.
2. التعزيز الإيجابي لا يضع شروطاً أو حدود لما يمكن تحقيقه.
3. يجب أن يقترن التعزيز الإيجابي بالفعل المراد تشجيعه بشكل مباشر وفوري و إلا فقد تأثيره.
4. التعزيز الإيجابي يزيد من ثقة الموظفين بأنفسهم وإمكانية الاعتماد عليهم لكن بشرط أن تتم المكافأة والتعزيز مقابل فعل حقيقي وإنجاز فعلي حققه الموظف.
5. التعزيز الإيجابي يرفع الروح المعنوية ويزيد الثقة بالنفس.
6. المبادىء السابقة عالمية ولا تفرق بين الأجناس والألوان سواء كنت تعمل في القطب الشمالي أو الصحراء.
تحديد وسيلة التعزيز الإيجابي الملائمة
قبل أن تعزز الفرد الذي ترغب في تشجيعه على اكتساب عادات إيجابية عليك معرفة وسائل التعزيز الإيجابية التي قد تصلح لحفزه و ما هي الوسائل التي قد تضر بذلك وذلك عن طريق معرفة ( المناسبات الشخصية الخاصة به – كيف يمضي وقت الفراغ – اهتماماته الشخصية – الأدوات والوسائل التي تنقصه للممارسة وظيفته بشكل أكثر فاعلية – وسائل تحسين المكانة الاجتماعية للموظف في بيئة العمل أي بشكل عام أن تتفهم الجاني الشخصي للموظف وخاصة ما يرتبط بحياته العملية مع الحذر الشديد في التطفل على الحياة الشخصية الخاصة للموظف أو التي يرغب في عدم مشاركة الآخرين لها ).
" امنح الفرد فرصة ليفاخر بإنجازاته أمامك وتعتبر الحوارات المفتوحة مع الموظفين نوعا من التعزيز الإيجابي "
في أحد البحوث الميدانية وجد أن المدارس التي تحقق نتائج ممتازة هي التي يحصل فيها التلاميذ على تعزيز إيجابي أكثر من المدارس الأخرى أما المدارس التي تطبق الإجراءات الصارمة والعقوبات المشددة فتقع في ذيل قائمة المدارس المتميزة.
خطوات تغيير العادات
حدد الإجراءات والسلوكيات التي تريدها وركز على التصرفات الإيجابية فيهم ووجههم إلى :
1) استشارة الموظفين والأخذ برأيهم.
2) إشراكهم في صناعة القرارات الداخلية الخاصة بتوزيع العمل.
3) وضع خطة لحفزهم ومكافأتهم على الأداء المتميز.
قس ما تم إنجازه.
حول النتائج إلى تغذية مرتدة عن طريق نشرها أمام الجميع ومناقشتهم حولها وكيفية تحسين النتائج .
إذا كنت سريع الغضب وترى أن الانتقاد والتعزيز السلبي أسهل من التعزيز الايجابي طبق القاعدة التالية " أمنح موظفيك أكثر مما تعتقد أنهم يستحقون ".
لا تتظاهر بما ليس فيك فإذا كنت معروفاً بالشدة فكن معروفاً بالصبر ولا تصف الآخرين بما ليس فيهم.
لا تبالغ في التعزيز الإيجابي ( المكافآت أو التمجيد ).
لا تحول التعزيز الإيجابي إلى عقاب ( زيادة المهام ).
لا تفترض أن موظفيك يعلمون أنك تقدرهم بل ذكرهم بذلك باستمرار.
"أفضل طريقة لتقليل السلبية في العمل هي في تحويل الناس لعاداتهم السلبية إلى عادات إيجابية"
إذا أردت
تغيير عادات الآخرين غير سلوكك أولاً من الآن فصاعداً سوف تحتاج إلى زيادة معدلات التعزيز واختيار التوقيت المناسب له . وقد أثبتت التجارب في المدارس والشركات أن المنظمات المتميزة في الحالتين هي التي قدمت من التعزيز الإيجابي أربعة أضعاف ما قدمته من العقاب فحاول أن تكون 80% من تصرفاتك إيجابية ومعززة مقابل 20% عقابية وجزائية . وفي بيئة العمل فإن التعزيز الإيجابي عندما يبدأ ينتشر ولا يتوقف وهو قوي ومعدي وفعال وسبحان الله مغير الأحوال .
كم من الوقت يستغرق تحويل العادات السلبية المتعلقة بالعمل إلى عادات إيجابية ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
من الممكن تغيير العادات السلبية خلال أسبوع ، والعادات الصعبة تستغرق على الأقل ثلاثة أسابيع حيث يتحول من خلاله نمط الشخص إلى الإيجابية والمهم أن يدرك الفرد عاداته السلبية أو تقدم له بالتغذية الإسترجاعية .
الإدارة والقيادة في عصر المعلومات
" لقد أخذت المعلومات والاتصالات تغيران معاً مفهوم القيادة والإدارة وتعملان على تحويل الاهتمام والتركيز من مجالات القيادة والتوجيه والسيطرة والإشراف إلى رحاب التنسيق والابتكار والتسهيل والدعم وفوق ذلك كله الإلهام "
" يجب على القائد الناجح أن يتميز بخصائص معينة مثل الكفاءة والكاريزما مع التذكير أن الكاريزما دون الكفاءة يمكن أن تكون جوفاء وقد تؤدي على عواقب وخيمة في حين أن الكفاءة وحدها لا تكفي لتقديم قيادة ملهمة ويوصف القادة الكاريزميين بسمات أساسية منها :
1. أنهم عناصر لإحداث التغيير بأسلوب تنظيمي ناجح.
2. أنهم مبتكرون ويقدمون حلول غير تقليدية لحل المشكلات.
3. أنهم يستطيعون بناء الثقة ويقدمون الرؤى.
وداعاً للقيادة القديمة
في عصر المعلومات والأقمار الصناعية وشبكة الإنترنت وسرعة الاتصال والتغيير والتطورات التقنية المتلاحقة تتطلب منا في ضوء هذه التغيرات إلى إعادة النظر في :-
نموذج القيادة الهرمية القديمة أو القيادة من أعلى إلى أسفل التي قد تكون نجحت في عصر سابق في معالجة مشاكل فنية بسيطة أما في مواجهة المشاكل المعقدة والمتشابكة فيتطلب ذلك إشراك العديد من أصحاب المصلحة والمعنيين بالأمر في المؤسسة وحشد جهودهم لمعالجة هذه المشاكل.
أنه لا يمكن لفرد واحد أن يكون أكثر ذكاءً من الجميع وأن نمط القيادة الهرمية في بيئة الأعمال الراهنة يعتبر معوقاً وسيؤدي إلى خلل وظيفي وأنه غير قادر على التكيف مع المتغيرات الحالية.
إن المؤسسات ستكون على شكل بنى تقوم على طاقات العاملين فيها وأفكارهم ويقودها من يجدون متعة في المهام التي يؤدونها والذي يتشاركون مع الآخرين .
القيادة الجديدة
إن المؤسسة في المرحلة الحالية تقتضي تحالفاً ذا طبيعة مختلفة بين القائد والمرؤوس وتشجع فكرة القيادة الجديدة :
• فكرة أن يعبر أحد المرؤوسين عن اختلافه في الرأي معها بل تقدر المرؤوسين الذين يمتلكون الشجاعة الكافية للاعتراض وأن يقول لها " لا ".
• إن المستقبل الواعد كله ينتظر القائد الذي يقدر الاختلافات الثقافية ويدرك أن التنوع الثقافي يمثل أفضل السبل للبقاء وتحقيق النجاح على المدى البعيد.
• أن يتصف القائد بشكل من التأثير البارع وغير المباشر من أجل أن يكون ذا نفوذ فاعل.
• أن يتعلموا مجموعة جديدة من المهارات ( يحرصون على الإصغاء إلى غيرهم بانتباه ويقظة ).
أربع قدرات خاصة ستحدد نجاح القيادة الجديدة من عدمه
أ- القائد الجديد يتفهم مساهمات الآخرين ويعبر فعلاً عن تقديره لها
يتقن القادة الجدد اكتشاف المواهب وذوي الخيال الخصب والقدرات الفذة والإشادة بقدراتهم لأن هذه الإشادة تعتبر من أعظم الحوافز وبخاصة للعاملين في حقل المعرفة ، وأنهم لا يخشون أبداً أن يوظفوا أفراداً يفوقونهم في قدراتهم. .
" القائد الجيد هو من يتنازل عن حبه لذاته لكي يفسح المجال أمام مواهب الآخرين "
ب- القائد الجديد يذكر الآخرين بما هو مهم
تنجرف المؤسسة نحو هدر طاقتها ولجم الخيال الإبداعي فيها عندما تتجاهل العمل المهم . حيث يمكن للرؤية النافذة أن تحول المهمة التي يمكن أن تكون نمطية ومملة إلى جهد جماعي دؤوب .
ت- القائد الجديد يخلق الثقة ويدميها
إن الثقة هي الرابطة العاطفية التي تربط الأفراد بمؤسستهم وتجمع الثقة بين أمور عدة هي الكفاءة والولاء والاهتمام والنزاهة والصراحة والأهم من ذلك الموثوقية . ويستطيع القادة الجدد تحقيق هذا الجانب عندما يوفقون في تحقيق التوازن بين ثلاث مرتكزات من القوى المؤثرة فينا وهي الطموح والكفاءة والاستقامة.
ث- القائد الجديد على علاقة طيبة مع مرؤوسيه
القادة الكبار يكتسبون هذه الصفة بفضل جهد المجموعات والمؤسسات التي تخلق بنية اجتماعية من الاحترام والوقار والوجاهة ومن خلال شكل من أشكال القدرة الفذة على تحويل شييء متواضع إلى إنجاز نفيس وإيجاد بعض التكافل الفائق بين الطرفين.
[/hide]
مرحلة عدم الوعي مع عدم القدرة
مرحلة الوعي مع عدم القدرة
مرحلة الوعي مع القدرة
مرحلة القدرة مع عدم الوعي
الصفات والعلامات الجيدة على التكامل والنضج النفسي التي تعتبر مؤشر على الصحة النفسية
1) القدرة على التحكم في التقلبات الوجدانية والمزاجية.
2) قدرة عالية على ضبط البيئة الخاصة بالفرد بشكل يسمح له ويمكنه من حل المشكلات التي يواجهها.
3) تقبل النفس والتسامح مع الأخطاء الشخصية.
4) القدرة على تعديل الأخطاء وجوانب القصور النفسي والعقلي والاجتماعي.
5) وجود إحساس متميز بالهوية والذاتية .
6) القدرة على النمو والتطور في الشخصية وفق الاحتياجات الشخصية ومن دون إخلال بمتطلبات التكامل والتوافق مع الآخرين.
7) مقدرة عالية على التصرف باتساق في مختلف المواقف من دون تصلب أو جمود.
8) مقاومة الضغوط والقدرة على معالجة نتائجها السلبية من دون مساس بتكامل الشخصية.
9) القدرة على التصرف بصورة مستقلة واتخاذ القرارات الشخصية المهمة بقدر ملائم من الاستقلال والاكتفاء الذاتي.
10) الإدراك الجيد الغير مشوه للواقع بما في ذلك الوعي الواقعي بالإمكانيات والقدرات الذاتية والإحساس بمشاعر الآخرين ودوافعهم وحاجاتهم.
11) أداء الأعمال والواجبات بشكل ملائم ( القدرة على التوافق مع العمل والمهنة ).
12) الفاعلية في أداء الدور أو الأدوار الاجتماعية التي يقوم بها كرب أسرة وكصاحب مهنة أو زميل أو صديق في جماعة.
13) المقدرة على البحث النشط عن دور أو أدوار ذات معنى في الحياة إذا ما ظهر أن المهنة التي يقوم بها الشخص لا تقدم له الإشباع الذي يسع إليه.
14) القدرة على التعبير عن المشاعر الإيجابية والحب.
15) أن يتصف الفرد على وجه العموم بدرجة عالية من النضج والمهارة في تكوين علاقات شخصية واجتماعية فعالة.
16) التوافق مع الذات أي تحديد أهدافه الشخصية القريبة أو البعيدة وما يتبع ذلك من قدرة أو قدرات على تعلم خبرات جديدة.
17) القدرة على توظيف الإمكانيات الفردية الملائمة لتحقيق الذات وتحقيق الإشباع الروحي والجسمي والعاطفي وما يرتبط بذلك من تنمية القدرات العقلية وتوظيفها بشكل ملائم لحاجات الشخص المؤقتة أو الدائمة.
18) ضبط الانفعالات السلبية الهدامة كالقلق والعدوان والاكتئاب والغضب والمخاوف التي لا معنى لها.
19) القدرة على تبني رسالة في الحياة تسمح له أن يتصرف بكفاءة ونجاح يتناسبان مع إمكانياته وأن يوظف تفكيره لتحقيق التوافق بجوانبه الاجتماعية والسلوكية والنفسية ( مجموعة من التصورات والقيم والاتجاهات والمعتقدات الشخصية التي تيسر له أن يتبنى أنواعاً من السلوك والتفكير تساعده على حب الحياة وتقبل الناس وتقبل الذات وتحقيق السعادة الشخصية والحياة الاجتماعية الفاعلة ).
كيف تحقق 80 % من الأهداف باستخدام 20 % من الوسائل
ما هي قاعدة 20/80
هي من اكتشاف رجل الاقتصاد الإيطالي فيل فريدو بارتو (1848-1923) عام 1897م يطلق على قاعدة 20/80 قانون القلة القوية والكثرة الضعيفة وهي تنص على أن 20% من الأسباب التي نأخذ بها تحقق 80% من النتائج التي نحصل عليها بينما لا تحقق الـ 80% الآخرى من الأسباب إلا 20% فقط من النتائج .بمعنى آخر ركز جهودك ومواردك على على أهم 20% منها مع عدم إهمال 80% الباقية.
قاعدة
تحقيق الأهداف في الحياة يحتاج إلى أولاً : إلى توفيق من الله سبحانه وتعالى ثانياً : تخطيط وتنظيم ومجهود يبذله الفرد والملاحظ في الغالب أن الجهود المبذولة كثيرة ووسائلها متعددة ولكن لا نستفيد بأكثر من 20% منها لتحقيق الأهداف ومن أمثلة التطبيقات العملية على ذلك:
في الأعمال التجارية قد تأتي أكبر نسبة من الأرباح من نسبة قليلة من المنتجات 20/80 .
في الاستقراء والبحث نحن نأتي بأكبر نسبة من الاستنتاجات عن طريق استعمال نسبة لاتتعد خمس المعلومات المتاحة والأفكار المعروضة.
في الموارد يتحكم 20% من سكان العالم في 80% من موارده بينما يبقى الباقي لا يحصل إلا على النسبة الباقية يعانون الفقر والجوع.
ترتدي 20% من الملابس المتراكمة في دولاب الملابس خلال 80% من الوقت.
أهمية القاعدة
تأتي أهمية القاعدة من حيث أننا مطالبون بتقليص الهادر والمنفق في جهودنا ومواردنا عن طريق تطبيقها واقعياً بحيث يمكن فعلاً استغلال أقل جهد ممكن للوصول لأكبر نتيجة مرجوة. لكي يتم التركيز والأهتمام بأكثر الوسائل فاعلية في تحقيق الأهداف وأفضل النتائج.
كيف تعمل هذه القاعدة
عندما تريد تحقيق غاية معينة فإنك تجمع لتحقيق هذه الغاية عدداً من الوسائل وعند تطبيق ذلك بالتجربة العملية ستجد أن بعض من هذه الوسائل لم ينتج لك الأثر المطلوب لتحقيق تلك الغاية0 وسنجد أن بعض هذه الوسائل تدعم بعضها بعضاً وبعضها يضعف بعضاً آخر 0 وبعض الوسائل لم تحقق شيئاً أصلاً.
ترجمة الأرقام
الرقمان 20% و 80% رقمان افتراضيان والنسبة 20/80 لا تعني بالضرورة أن تحقيق 80% بالضبط من الأهداف يستدعي بالضبط فقط 20% من الوسائل بل إن المقصود هو أنه في الواقع تقترب النسبة الحقيقية من 20/80 أو قد تكون 30/70 أو 40/90 .
تطبيقات عملية على التفكير في القاعدة
في العلاقات الشخصية: انتقاء أفضل الشخصيات التي تتوافق مع أهدافك ومنهاجك في الحياة 20% ممن تعرف والتركيز معهم بنسبة 80% .
يجب أن نخضع القاعدة للواقع وليس العكس وجعل هذه القاعدة وسيلة للتفكير حيث من الممكن أن تحصل على نتائج ممتازة باستخدام وسائل قليلة ولكنها فعالة.
في التجارة ركز على 20% من العملاء الذين يحققون 80% من الأرباح وركز على 20% من المواد التي تحقق 80% من الأرباح.
في الميزانية المنزلية قلل من المصاريف على الحاجات التي تستنزف 80% من الراتب.
في المدرسة ركز على 20% من الوسائل التي ترفع من مستوى المدرسة بنسبة 80%.
نصائح وتوجيهات لا كتساب البصيرة والرؤية
التي تمكنك من رؤية قاعدة 20/80 وتطبيقها بفعالية
1) تطلع دائماً إلى الأداء المتميز واهتم بالإنجاز البارز ( ركز على الوسائل والعناصر الفعالة ).
2) البحث عن الطريق المختصر بدلاً من الطريق الأطول .
3) لا تحجم عن الخوض في أي مشروع جديد إشفاقاً من الجهد والموارد المطلوبة لأدائه على خير وجه لأن المطلوب إنجازه يجب أن يكون 80% من النجاح وليس 100%.
4) حدد الأهداف بدقة ولكن لا تبالغ بنجاحها بنسبة 100% رغم تغير الظروف.
5) لا تتردد في تغيير الأهداف واختيار أهداف جديدة عند تغير الظروف المحيطة .
6) ابحث عن النجاح والتميز في نطاق ضيق 20% من المجال الذي تظن أن يمكنك التأثير داخله لأن التركيز يوفر لك الفاعلية الناجمة عن الحشد.
7) تخل عن الأعمال التي يستطيع غيرك إنجازها بطريقة أفضل وبسرعة أكبر ولا تقم إلا بالأنشطة التي تحبها بنسبة 80% وابتعد عن الأنشطة التي لا تحبها إلا بنسبة 20% لأنه في الغالب ستخسر وتفقد جزءاً من طاقتك ووقتك .
8) تذكر أن 20% من المحاولات الفاشلة تسبب 80% من عقدة الفشل فركز على الأنشطة التي تمنحك الإحساس بالنجاح.
9) لا تفرط أو تبالغ في وضع الأهداف فيكنك مثلاً أن تكتب قائمة بأهم الأهداف والمتطلبات التي تريد تحقيقها لتركز بعد ذلك على 20% منها . امنح هذه الأهداف الحاسمة 80% من وقتك وجهدك .
أنت مدير أو قائد 000 إذن عظم الله أجرك
محطات في طريق الإدارة والقيادة 000
كن مسئولاً: المدير في مجتمعاتنا مرادف 000000000000000 ولكن المرادف الوحيد السليم هو الرعاية " فكلكم راع ومسئول عن رعيته "
كن قدوة: فأنت مثال حي لكل من يعمل معك 0000
كن صحفياً 000 أدر من موقع الحدث أن تكون بجوار العاملين تسألهم وتعيش معهم إن المنتج الذي يخرج من مدرستك لن يشعر به الناس إلا إذا عرفت أنت قيمته 000
كن أنت بعد التحسين 00 لذلك كن على طبيعتك وسط الناس ولكن اعمل على تحسين هذه الطبائع .
كن موقداً للشموع 000 ويتطلب منك
o أبراز السلوك الإيجابي أكثر من السلوك السلبي.
o احرص على إعلان المكافآت وأسبابها.
o تجنب محاولة المنافسة والمقارنة بين الموظفين .
o اربت على كتف المحسن وتجاوز عن المسيء ولكن لا تنسى إساءته حتى يصير محسناً.
o افتح قنوات الاتصال الحر.
o احرص على إبراز رسالة المدرسة كلما سنحت الفرص لذلك.
o ركز على النتائج الإيجابية.
القيادة تتعلق بإنجاز المهام ومساعدة الناس على تحقيق أقصى حد من الإنجازات التي تؤهلهم لها إمكانياتهم
القيادة مهارة تكتسب 000 تتطلب الوقت والمران والتدريب.
عناصر نجاح الناس في القيادة 000 تتمثل في القدرة على الاهتمام بالآخرين والإحساس بامتلاك هدف ورسالة أو رؤية.
القادة يتمتعون بكاريزما شخصية 000 ويتم ذلك بتحديد هدفك ورسالتك وقضيتك في الحياة.
القيادة السليمة 000 ترتكز على الفعل والأداء والقدرة والكفاءة .
قيادي يطور من أداءه 0000 زعيماً للمستقبل، أن يجعل الآخرين يعملون له ومعه، مواجهة التغيير والاستفادة منه، يزيد من نموه الفكري والإداري، كن صريحاً، كن إيجابياً.
تغيير عادات الموظفين
" كل منا يرى أن أكثر شيء في العالم يحتاج لتغيير هو عادات الآخرين "
عندما نتأمل المصدر الحقيقي للمشكلات في بيئة العمل سنجدها تتلخص في أن كل موظف لا يؤدي ما هو مطلوب منه بالشكل المتوقع وعندما نسأل عن السبب فإننا نحصل في الغالب على واحد من تفسيرين:
أن هؤلاء العاملين جبلوا على هذا التصرف بهذه الطريقة السلبية بسبب بيئة الكسل والإهمال التي نشأوا فيها.
أن هذه العادات السلبية تنبع من العقل الباطن ولذلك لا يمكن تغييرها بدون التحليل النفسي.
هذه هي التفسيرات التقليدية التي يطرحها علماء السلوك لكن المسألة ربما تكون أبسط من ذلك " فالعادات السلبية تمكنت من العاملين بفعل الزمن ولابد للتخلص منها من إحلال عادات إيجابية محلها " فهل يمكننا فعلا القيام بذلك ؟
معوقات التغيير
هناك بعض الأسباب التي تحجمنا عن محاولة تغيير عادات الآخرين
أ- اعتقادنا أنه لا يمكن تغيير شخصيات الناس .
ب- " الشخصية هي مجموعة من العادات التي تكون سلوكاً يميز شخص ما فإذا ما غيرت السلوك فإنك تغير العادات وهذا بدوره يغير الشخصية ومن يتخلص من سلسلة من العادات السلبية يتحول من شخصية سلبية إلى شخصية إيجابية "
ت- اعتقادنا أننا لكي نغير عادة لدى شخص ما عليه أن يتعاون معنا طائعاً ويوافقنا على ذلك ولو كان هذا صحيحاً لما اكتسب الإنسان عادة سيئة أصلاً. الحقيقة أن كل الناس يتغيرون في كل وقت دون أن يشعروا بذلك.
ث- اعتقادنا أن تغييرنا لعادات الآخرين يعني أننا نتحكم فيهم " لكن الحقيقة أننا نتحكم في الآخرين بقصد أو بدون قصد فعندما ننادي على شخص ما فإنه يتوقف عن العمل فإذا تجاهلنا ولم يرد فهو سيتحكم بنا ويجبرنا على مناداته للمرة الثانية " ولا يتحول التحكم إلى مشكلة إلا إذا استخدمناه بطريقة غير مشروعة أو غير أخلاقية وفي غير مصلحة الآخر أما عندما نستخدمه في التطوير لا في التدمير فإننا نساعد الآخرين ولا نتحكم فيهم.
التعامل مع العادات السلبية
لكل عادة سياق بيئي تنمو فيه حتى إذا خرجت عنه انقرضت واضمحلت وضمرت فهناك نوعان من العوامل التي تؤثر في تكوين العادات:
عوامل داخلية خاصة بالفرد نفسه وقدر معرفته
عوامل خارجية خاصة بالبيئة التي يعيش فيها الفرد وبردود فعل الآخرين على سلوكه
" العادات السلبية تجد عشرين مخرج إذا سد دونها منفذ واحد "
الوسائل التقليدية للتعامل مع العادات السلبية
أ- الشجب: هو استهجان لأحد التصرفات التي تصدر عن الفرد مع التلويح بالعقاب وعادة يكون غير مصحوب بأي ألم فهو في العادة لا يحقق نتائج جوهرية وقد يضر ببيئة العمل فيملؤها بمشاعر الضغينة.
ب- العقاب: وهو يفرض بعض الألم على صاحب التصرف السلبي بغرض تقليل معدل التصرف السلبي ولكن قد يثير رغبته في الانتقام وهذا مما يسبب في شحن بيئة العمل بمشاعر الضغينة.
ت- الغرامة: وهي تكلف صاحب التصرف السلبي مادياً ويجب الحرص على أن تكون الغرامة مناسبة لتصرف الفرد.
" المصدر الأول لتراكم العادات السلبية والإحباط وعدم رضا الأفراد في العمل هو غياب الحوافز المعنوية والمادية من بيئة العمل "
كيف يمكن تغيير العادات ؟
العادات هي أفعال وتصرفات سبق أن قام بها الفرد فحصل على نتيجة إيجابية وتعزيز من الآخرين ولذلك تعود عليها وواظب على إتيانها حتى أصبحت طبيعة مكتسبة فيه بفعل التكرار وأصبح يفعلها بشكل تلقائي دون تفكير في عواقبها... وأصبحت قوة هي قوة العادات التي تستند إلى الماضي.... ولكن هناك قوة أخرى تستند إلى الحاضر هي قوة التعلم التي تستطيع عن طريقها تغيير عادات العاملين.
في كل كلمة وكل فعل يصدر عنك يومياً أنت تعلم موظفيك أشياء جديدة فأنت أيها المدير تخضع العاملين لديك كل يوم لقوة التعلم دون أن تدري... فعليك أن تعزز السلوك الإيجابي أي تعزز السلوك المرغوب وتتجاهل منهم كل ماعدا ذلك.
التعزيز الإيجابي
هو مكافأة عن فعل ما ينتج عنها تكرار هذا الفعل مرات ومرات حتى يصبح عادة تلقائية لدى الموظف ولدى كل إنسان بحيث يبدأ
بتكرار الفعل دون أن يفكر في الحصول على المكافأة في كل مرة. ويعمل التعزيز الإيجابي على تأصيل عادات جديدة لدى الموظفين عن طريق تعليمهم أن هذه العادات تتم مكافأتها واستحسانها من جانب الإدارة وذلك بمراعاة المبادىء الستة التالية:
1. هناك أشكال مختلفة من التعزيز الإيجابي تلائم كل حالة على حدة.
2. التعزيز الإيجابي لا يضع شروطاً أو حدود لما يمكن تحقيقه.
3. يجب أن يقترن التعزيز الإيجابي بالفعل المراد تشجيعه بشكل مباشر وفوري و إلا فقد تأثيره.
4. التعزيز الإيجابي يزيد من ثقة الموظفين بأنفسهم وإمكانية الاعتماد عليهم لكن بشرط أن تتم المكافأة والتعزيز مقابل فعل حقيقي وإنجاز فعلي حققه الموظف.
5. التعزيز الإيجابي يرفع الروح المعنوية ويزيد الثقة بالنفس.
6. المبادىء السابقة عالمية ولا تفرق بين الأجناس والألوان سواء كنت تعمل في القطب الشمالي أو الصحراء.
تحديد وسيلة التعزيز الإيجابي الملائمة
قبل أن تعزز الفرد الذي ترغب في تشجيعه على اكتساب عادات إيجابية عليك معرفة وسائل التعزيز الإيجابية التي قد تصلح لحفزه و ما هي الوسائل التي قد تضر بذلك وذلك عن طريق معرفة ( المناسبات الشخصية الخاصة به – كيف يمضي وقت الفراغ – اهتماماته الشخصية – الأدوات والوسائل التي تنقصه للممارسة وظيفته بشكل أكثر فاعلية – وسائل تحسين المكانة الاجتماعية للموظف في بيئة العمل أي بشكل عام أن تتفهم الجاني الشخصي للموظف وخاصة ما يرتبط بحياته العملية مع الحذر الشديد في التطفل على الحياة الشخصية الخاصة للموظف أو التي يرغب في عدم مشاركة الآخرين لها ).
" امنح الفرد فرصة ليفاخر بإنجازاته أمامك وتعتبر الحوارات المفتوحة مع الموظفين نوعا من التعزيز الإيجابي "
في أحد البحوث الميدانية وجد أن المدارس التي تحقق نتائج ممتازة هي التي يحصل فيها التلاميذ على تعزيز إيجابي أكثر من المدارس الأخرى أما المدارس التي تطبق الإجراءات الصارمة والعقوبات المشددة فتقع في ذيل قائمة المدارس المتميزة.
خطوات تغيير العادات
حدد الإجراءات والسلوكيات التي تريدها وركز على التصرفات الإيجابية فيهم ووجههم إلى :
1) استشارة الموظفين والأخذ برأيهم.
2) إشراكهم في صناعة القرارات الداخلية الخاصة بتوزيع العمل.
3) وضع خطة لحفزهم ومكافأتهم على الأداء المتميز.
قس ما تم إنجازه.
حول النتائج إلى تغذية مرتدة عن طريق نشرها أمام الجميع ومناقشتهم حولها وكيفية تحسين النتائج .
إذا كنت سريع الغضب وترى أن الانتقاد والتعزيز السلبي أسهل من التعزيز الايجابي طبق القاعدة التالية " أمنح موظفيك أكثر مما تعتقد أنهم يستحقون ".
لا تتظاهر بما ليس فيك فإذا كنت معروفاً بالشدة فكن معروفاً بالصبر ولا تصف الآخرين بما ليس فيهم.
لا تبالغ في التعزيز الإيجابي ( المكافآت أو التمجيد ).
لا تحول التعزيز الإيجابي إلى عقاب ( زيادة المهام ).
لا تفترض أن موظفيك يعلمون أنك تقدرهم بل ذكرهم بذلك باستمرار.
"أفضل طريقة لتقليل السلبية في العمل هي في تحويل الناس لعاداتهم السلبية إلى عادات إيجابية"
إذا أردت
تغيير عادات الآخرين غير سلوكك أولاً من الآن فصاعداً سوف تحتاج إلى زيادة معدلات التعزيز واختيار التوقيت المناسب له . وقد أثبتت التجارب في المدارس والشركات أن المنظمات المتميزة في الحالتين هي التي قدمت من التعزيز الإيجابي أربعة أضعاف ما قدمته من العقاب فحاول أن تكون 80% من تصرفاتك إيجابية ومعززة مقابل 20% عقابية وجزائية . وفي بيئة العمل فإن التعزيز الإيجابي عندما يبدأ ينتشر ولا يتوقف وهو قوي ومعدي وفعال وسبحان الله مغير الأحوال .
كم من الوقت يستغرق تحويل العادات السلبية المتعلقة بالعمل إلى عادات إيجابية ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
من الممكن تغيير العادات السلبية خلال أسبوع ، والعادات الصعبة تستغرق على الأقل ثلاثة أسابيع حيث يتحول من خلاله نمط الشخص إلى الإيجابية والمهم أن يدرك الفرد عاداته السلبية أو تقدم له بالتغذية الإسترجاعية .
الإدارة والقيادة في عصر المعلومات
" لقد أخذت المعلومات والاتصالات تغيران معاً مفهوم القيادة والإدارة وتعملان على تحويل الاهتمام والتركيز من مجالات القيادة والتوجيه والسيطرة والإشراف إلى رحاب التنسيق والابتكار والتسهيل والدعم وفوق ذلك كله الإلهام "
" يجب على القائد الناجح أن يتميز بخصائص معينة مثل الكفاءة والكاريزما مع التذكير أن الكاريزما دون الكفاءة يمكن أن تكون جوفاء وقد تؤدي على عواقب وخيمة في حين أن الكفاءة وحدها لا تكفي لتقديم قيادة ملهمة ويوصف القادة الكاريزميين بسمات أساسية منها :
1. أنهم عناصر لإحداث التغيير بأسلوب تنظيمي ناجح.
2. أنهم مبتكرون ويقدمون حلول غير تقليدية لحل المشكلات.
3. أنهم يستطيعون بناء الثقة ويقدمون الرؤى.
وداعاً للقيادة القديمة
في عصر المعلومات والأقمار الصناعية وشبكة الإنترنت وسرعة الاتصال والتغيير والتطورات التقنية المتلاحقة تتطلب منا في ضوء هذه التغيرات إلى إعادة النظر في :-
نموذج القيادة الهرمية القديمة أو القيادة من أعلى إلى أسفل التي قد تكون نجحت في عصر سابق في معالجة مشاكل فنية بسيطة أما في مواجهة المشاكل المعقدة والمتشابكة فيتطلب ذلك إشراك العديد من أصحاب المصلحة والمعنيين بالأمر في المؤسسة وحشد جهودهم لمعالجة هذه المشاكل.
أنه لا يمكن لفرد واحد أن يكون أكثر ذكاءً من الجميع وأن نمط القيادة الهرمية في بيئة الأعمال الراهنة يعتبر معوقاً وسيؤدي إلى خلل وظيفي وأنه غير قادر على التكيف مع المتغيرات الحالية.
إن المؤسسات ستكون على شكل بنى تقوم على طاقات العاملين فيها وأفكارهم ويقودها من يجدون متعة في المهام التي يؤدونها والذي يتشاركون مع الآخرين .
القيادة الجديدة
إن المؤسسة في المرحلة الحالية تقتضي تحالفاً ذا طبيعة مختلفة بين القائد والمرؤوس وتشجع فكرة القيادة الجديدة :
• فكرة أن يعبر أحد المرؤوسين عن اختلافه في الرأي معها بل تقدر المرؤوسين الذين يمتلكون الشجاعة الكافية للاعتراض وأن يقول لها " لا ".
• إن المستقبل الواعد كله ينتظر القائد الذي يقدر الاختلافات الثقافية ويدرك أن التنوع الثقافي يمثل أفضل السبل للبقاء وتحقيق النجاح على المدى البعيد.
• أن يتصف القائد بشكل من التأثير البارع وغير المباشر من أجل أن يكون ذا نفوذ فاعل.
• أن يتعلموا مجموعة جديدة من المهارات ( يحرصون على الإصغاء إلى غيرهم بانتباه ويقظة ).
أربع قدرات خاصة ستحدد نجاح القيادة الجديدة من عدمه
أ- القائد الجديد يتفهم مساهمات الآخرين ويعبر فعلاً عن تقديره لها
يتقن القادة الجدد اكتشاف المواهب وذوي الخيال الخصب والقدرات الفذة والإشادة بقدراتهم لأن هذه الإشادة تعتبر من أعظم الحوافز وبخاصة للعاملين في حقل المعرفة ، وأنهم لا يخشون أبداً أن يوظفوا أفراداً يفوقونهم في قدراتهم. .
" القائد الجيد هو من يتنازل عن حبه لذاته لكي يفسح المجال أمام مواهب الآخرين "
ب- القائد الجديد يذكر الآخرين بما هو مهم
تنجرف المؤسسة نحو هدر طاقتها ولجم الخيال الإبداعي فيها عندما تتجاهل العمل المهم . حيث يمكن للرؤية النافذة أن تحول المهمة التي يمكن أن تكون نمطية ومملة إلى جهد جماعي دؤوب .
ت- القائد الجديد يخلق الثقة ويدميها
إن الثقة هي الرابطة العاطفية التي تربط الأفراد بمؤسستهم وتجمع الثقة بين أمور عدة هي الكفاءة والولاء والاهتمام والنزاهة والصراحة والأهم من ذلك الموثوقية . ويستطيع القادة الجدد تحقيق هذا الجانب عندما يوفقون في تحقيق التوازن بين ثلاث مرتكزات من القوى المؤثرة فينا وهي الطموح والكفاءة والاستقامة.
ث- القائد الجديد على علاقة طيبة مع مرؤوسيه
القادة الكبار يكتسبون هذه الصفة بفضل جهد المجموعات والمؤسسات التي تخلق بنية اجتماعية من الاحترام والوقار والوجاهة ومن خلال شكل من أشكال القدرة الفذة على تحويل شييء متواضع إلى إنجاز نفيس وإيجاد بعض التكافل الفائق بين الطرفين.
[/hide]
